Laporan : Kusman Rusmana, Humas FISIP Unpad
[pps.fisip.unpad.ac.id, 13/05/2024] Bandung – Senin, 13 Mei 2024 (09.00), Program Doktor Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik, Universitas Padjadjaran kembali melaksanakan sidang Promosi Doktor, pada kesempatan ini Leni Rohida yang merupakan mahasiswa Doktoral Program Studi Ilmu Administrasi Peminatan Administrasi Publik resmi menyandang gelar Doktor di Universitas Padjadjaran, setelah menyelesaikan sidang promosi.
Promovenda dilahirkan di Bandung pada tanggal 23 September 1976 dari pasangan Bapak H. Anang Sukiwan dan Ibu Hj. E. Komariah, sebagai anak keempat dari lima bersaudara. Riwayat Pendidikan : Pendidikan SD diselesaikan pada tahun 1988 di SDN Cikutra V Bandung, SMP diselesaikan pada tahun 1990 di SMP Pasundan VIII Bandung, SMA diselesaikan pada tahun 1994 di SMAN 16 Bandung, Jenjang pendidikan Sarjana Hubungan Masyarakat lulus pada tahun 2002 di Universitas Islam Nusantara Bandung, Program Magister diselesaikan tahun 2010 di Universitas Padjadjaran, dan pada semester ganjil tahun akademik 2019/2020 masuk kuliah Program Doktor Administrasi Publik, Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Padjadjaran Bandung. Riwayat Jabatan/Pekerjaan, pada saat ini Promovenda menjabat sebagai Tenaga Pendidik di PDF MIIBS DKI Jakarta.
Disertasi yang diujikan menurut Leni Rohida, Kinerja adalah hasil kerja secara kuantitas dan kualitas yang dilakukan oleh pegawai dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawabnya. Jika kualitas dan kuantitas kerja baik dan bertanggung jawab, maka kinerja pegawai baik (Mangkunegara, 2001; Hasibuan , 2012; kinerja adalah outcome yang dicapai seorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu. Nawawi (2000), peningkatan kemampuan dan keahlian di tempat kerja memerlukan peningkatan kualitas kinerja sumber daya pegawai yang terencana, terarah dan berkesinambungan.
Kinerja pegawai dapat dipengaruhi oleh faktor kompensasi dan faktor motivasi pegawai yang bersangkutan itu sendiri. Menurut McCloy, Campbell dan Cuedek dalam Sancoko (2010) fakta membuktikan bahwa kinerja pegawai tergantung pada tiga faktor utama yaitu skill, knowledge, dan motivation. Faktor-faktor ini dirumuskan dalam persamaan Employee performance = f (S, K, M). Dimana S adalah skill and ability to perform task; K adalah knowledge of act, rules, principles, and procedures; dan M adalah motivation to perform.
Kinerja pegawai juga dapat dipengaruhi oleh kepuasan kerja. Kurniawan dan Prasilowati (2019) menjelaskan bahwa kepuasan kerja adalah bagaimana kepuasan pegawai dalam bekerja, kepuasan kerja sulit untuk didefinisikan karena kepuasan kerja bersifat tidak tetap dan dipengaruhi oleh kekuatan dalam dan luar dari tiap individu. Menurut Prastyo, Hasiolan, dan Warso (2016) kepuasan kerja adalah penilaian, perasaan atau sikap pegawai terhadap pekerjaannya yang berhubungan dengan lingkungan kerjanya, jenis pekerjaanya, kompensasi yang diterima, hubungan antar teman sekerja, hubungan sosial yang ada di tempat kerja dan alasan lainnya, oleh karena itu dapat dinyatakan bahwa kepuasan kerja merupakan hasil dari dipenuhinya beberapa keinginan dan kebutuhan melalui kegiatan bekerja. Menurut Adha, Wandi, dan Susanto (2019) kondisi pekerjaan yang mendukung dan nyaman membuat individu merasa tenang dalam bekerja, juga ketika organisasi memberikan kesempatan pegawai untuk bekerja dengan baik dengan dibekali pengetahuan atau jabatan yang lebih tinggi. Pegawai akan merasa puas dan dihargai dalam organisasi tempat dia bekerja.
Kepuasan kerja merupakan salah satu faktor yang sangat penting untuk mendapatkan hasil kerja yang optimal. Ketika seseorang merasakan kepuasan dalam bekerja tentunya ia akan berupaya semaksimal mungkin dengan segenap kemampuan yang dimilikinya untuk menyelesaikan tugas pekerjaannya (Johan,2002), dengan demikian produktivitas dan hasil kerja kerja karyawan akan meningkat secara optimal. Menurut Handoko (2010) kepuasan kerja (job satisfaction) adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka. Sebaliknya, kondisi kepuasan kerja yang rendah dapat menyebabkan pegawai bosan dengan tugas-tugasnya cepat atau lambat tidak dapat diandalkan, menjadi mangkir atau buruk prestasi kerjanya (Kusriyanto dalam Robbins, 2003: 103), kondisi kerja yang dinamis ditunjukkan pada pekerjaan yang memberi kesempatan bagi individu untuk berfikir kreatif, memiliki kebebasan dalam bekerja dan memiliki kontrol terhadap pekerjaannya. Menurut Robbins (2003) masuk akal bahwa pegawai yang tidak puas besar kemungkinannya untuk terlambat bahkan tidak masuk kerja. Perilaku terlambat datang ketempat kerja dianggap sebagai perilaku yang tidak efisien, hal ini tentu saja menimbulkan kerugian bagi organisasi.
Kepuasan kerja dapat dipengaruhi oleh dua faktor, yang pertama dari luar yaitu bagaimana budaya organisasi yang diterapkan dalam organisasi mampu memenuhi kepuasan kerja pegawai. Dan yang kedua faktor dari dalam diri individu yang merasa puas dengan kinerjanya sendiri. Kepuasan kerja berkaitan dengan pemenuhan kebutuhan, pegawai yang merasa terpenuhi kebutuhan akan mempersepsikan dirinya sebagai pegawai yang memiliki kepuasan atas pekerjaannya. Sebaliknya, ketidakpuasan muncul apabila salah satu atau sebagian dari kebutuhannya tidak dapat dipenuhi. Kepuasan kerja merupakan salah satu faktor penentu tinggi dan rendahnya kinerja pegawai. Selain itu, Remunerasi adalah salah satu faktor yang bisa mempengaruhi kinerja pegawai. Menurut Setiadi, Setiadi, dan Indroyono (2016) cara terbaik dalam meningkatkan kinerja pegawai adalah dengan memberikan kompensasi sesuai dengan peningkatan kinerja pegawai. Remunerasi merupakan cara organisasi membalas jasa pegawai yang bersifat finansial dan non finansial (Nasution, 2013).
Remunerasi sebagai salah satu program reformasi birokrasi. Pemberian remunerasi ini mulai diberlakukan pada tahun 2007. Adanya pemberian remunerasi tersebut bermanfaat bagi instansi maupun pegawai, program pemberian remunerasi ini sendiri merupakan cara yang paling sukses dalam meningkatkan kinerja pegawai karena berhubungan langsung antara kinerja dan imbalan. Pemberian remunerasi ini diharapkan dapat membentuk kondisi yang membuat pegawai memiliki kemauan untuk memberikan upaya lebih untuk meraih tujuan organisasi dalam rangka memperoleh kepuasan kebutuhan individual (Robbins,2007:52).
Remunerasi menjadi salah satu program reformasi birokrasi. Pemberian remunerasi ini mulai diberlakukan di Indonesia pada tahun 2007. Penetapan remunerasi umumnya berupa gaji, honorarium, tunjangan, bonus, insentif, pesangon dan pensiun. Adanya pemberian remunerasi tersebut bermanfaat bagi organisasi maupun karyawan, program pemberian remunerasi ini sendiri merupakan cara yang paling sukses dalam meningkatkan kinerja karyawan karena berhubungan langsung antara kinerja dan imbalan. Pemberian remunerasi ini diharapkan dapat membentuk kondisi yang membuat karyawan termotivasi dalam memberikan kontribusi terhadap suatu organisasi atau perusahaan.
Prinsip dasar remunerasi berbasis kinerja adalah adil dan proporsional. Kalau kebijakan masa lalu menerapkan pola sama rata (generalisir), maka dengan kebijakan remunerasi berbasis kinerja, besar penghasilan (reward) yang diterima oleh seorang pegawai akan sangat ditentukan oleh bobot dan harga jabatan yang disandangnya serta kinerja yang telah dicapainya. Hal tersebut diperkuat dengan Undang-Undang (UU) No. 43 Tahun 1999 Tentang Kepegawaian yang menyatakan bahwa sistem penggajian PNS di Indonesia adalah berdasarkan merit system.
Sebagaimana diatur dalam UU No. 43 Tahun 1999 Pasal 7 Ayat 1 yaitu setiap pegawai berhak memperoleh gaji yang adil dan layak sesuai dengan beban pekerjaan dan tanggung jawabnya. Selanjutnya pada ayat 2 ditegaskan bahwa gaji yang diterima oleh pegawai harus mampu memacu produktivitas dan menjamin kesejahteraanya.
Pada Peraturan Kepala Badan Kepegawaian Negara Nomor 20 Tahun 2011 mengatur tentang pedoman perhitungan tunjangan kinerja pegawai negeri sipil disebutkan bahwa pegawai juga berhak mendapatkan tunjangan selain gaji sebagai imbalan atas kinerjanya. Peraturan yang dibuat dengan mempertimbangkan pelaksanaan reformasi birokrasi, didasari oleh prinsip-prinsip adil, objektif, transparan dan konsisten di mana remunerasi diberikan sesuai dengan evaluasi jabatan, prestasi yang dimiliki dan kemampuan keuangan negara.
Untuk menciptakan kualitas Tridharma perguruan tinggi, perguruan tinggi dituntut untuk menyediakan lingkungan kerja yang baik. Salah satu cara untuk menciptakan lingkungan kerja yang baik adalah dengan pemberian insentif atau penghargaan atas prestasi kerja yang dilakukan oleh pegawai, (Sutrisno, 2012). Hal ini sesuai dengan (Anthony dan Govindarajan, 1992) yang menyatakan bahwa salah satu cara untuk meningkatkan kinerja adalah dengan memberikan insentif.
Sidang Promosi Doktor dipimpin oleh Ketua Sidang Prof. Dr. R. Widya Setiabudi Sumadinata, Sekretaris Sidang Dr. Ramadhan Pancasilawan, S.IP., M.Si, Ketua Promotor. Prof. Dr. Hj. R. Ira Irawati., M.Si. Anggota Tim Promotor , Prof. H. Oekan S. Abdoellah, M.A., Ph.D. Dr. Candradewini, S.IP. M.Si. serta tim Oponen Ahli/Penguji yang terdiri dari Dr. Drs. H. Heru Nurasa, M.A, Dr. Nina Karlina, S.IP., M.Si. Dr. Mas Dadang Enjat Munajat, S.Si.,MTI Representasi Guru Besar Prof. Dr. H. Nandang Alamsah Deliarnoor, S.H., M.Hum Disertasi yang disusun berjudul ” PENGARUH REMUNERASI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA (SUATU STUDI TENTANG KINERJA TENAGA PENDIDIK DI PERGURUAN TINGGI “X””. yang dinyatakan lulus dengan predikat “Memuaskan”. Selamat atas diraihnya gelar Doktor kepada Dr. Leni Rohida. Semoga gelar dan ilmu yang didapatkan dapat berguna bagi dunia pendidikan, dan Intansi tempat bekerja